Contratar al primer empleado en España es el momento en que tu operación española de propiedad extranjera deja de ser una “sociedad pantalla” y se convierte en un negocio real, y también el momento en que el Derecho laboral español aterriza en tu mesa al completo. El marco laboral español está diseñado para proteger al trabajador: convenios colectivos por encima del suelo nacional, escalas obligatorias de indemnización, restricciones a la temporalidad, ciclo obligatorio de 14 pagas, cotizaciones empresariales del ~30% sobre el bruto, y una inspección de trabajo que reclasifica relaciones mal calificadas años después. Nada de esto es inmanejable, pero resulta caro cuando se navega por reflejo desde un instinto británico o estadounidense. Esta es la guía operativa 2026 para empresarios extranjeros que afrontan su primera contratación en España.
El coste de un empleado — la cifra all-in
Un empleado español cuesta a la empresa 1,30–1,35 veces el salario bruto, antes de cualquier beneficio, equipamiento u oficina. El desglose:
| Componente del coste | % del bruto |
|---|---|
| Salario bruto (pagado en 14 pagas — 12 mensuales + 2 extras) | 100% |
| Cotización Seguridad Social empresa (régimen general) | ~29,9% |
| Contrato de servicio de prevención de riesgos laborales | ~0,5–1% |
| Mutua de accidentes laborales | ~1–4% (según sector) |
| Opcional pero estándar: tickets restaurante, seguro médico privado | 2–8% |
| Coste total para la empresa (típico) | 130–140% |
Una contratación de 40.000 € brutos cuesta ~52.000–56.000 € all-in. Una de 60.000 € cuesta ~78.000–84.000 €. Una de 100.000 € cuesta ~130.000–140.000 €.
El ciclo de 14 pagas (España paga el salario en 14 plazos: 12 mensuales + 2 extras típicamente en julio y diciembre, a veces prorrateadas mensualmente) sorprende a los fundadores británicos/estadounidenses. La cifra anual es la que importa; el calendario de cash flow son simplemente dos meses dobles al año.
Tipo de contrato — casi siempre indefinido
La reforma laboral de 2022 (Real Decreto-ley 32/2021) endureció dramáticamente la temporalidad. El régimen por defecto para cualquier nueva contratación es ahora el contrato indefinido. Los contratos temporales quedan restringidos a:
- Picos de producción (p.ej. demanda estacional), máx. 6 meses por año, total 12 meses en 18
- Sustitución de empleado ausente (enfermedad, maternidad, suspensión)
- Contratos formativos (aprendizaje, prácticas bajo condiciones específicas)
La mala clasificación de un indefinido como temporal activa reclasificación automática por inspección, más atrasos de los diferenciales de indemnización. Los inspectores cruzan datos activamente.
Para tu primera contratación, planifica indefinido. El periodo de prueba (a continuación) te da la flexibilidad de salida temprana que de otro modo querrías de un temporal.
Periodo de prueba — usarlo bien
El periodo de prueba legal según la mayoría de convenios:
| Tipo de puesto | Prueba estándar |
|---|---|
| Técnicos titulados (ingenieros, abogados, médicos) | 6 meses |
| Trabajadores cualificados no técnicos (empresas <25 empleados) | 3 meses |
| Otros trabajadores | 2 meses |
Durante la prueba, cualquiera de las partes puede rescindir sin preaviso ni indemnización. Es la palanca que los fundadores extranjeros más infrautilizan.
Para que la prueba funcione:
- Escribe criterios de rendimiento específicos en el contrato (métricas objetivas, no “rendimiento satisfactorio”)
- Programa reuniones mensuales de revisión durante la prueba
- Documenta cualquier preocupación por escrito
- Decide antes de que expire la prueba (al día siguiente estás en régimen indefinido con plena exposición a indemnización)
Convenio colectivo — la capa por encima de la ley
España tiene cientos de convenios colectivos por sector y ámbito geográfico. El correcto para tu contratación se determina por:
- El sector en el que opera tu empresa (definido por tu código CNAE)
- El ámbito geográfico (estatal, autonómico, provincial)
- El puesto del empleado concreto
El convenio fija por encima del suelo legal: escalas salariales mínimas por categoría, vacaciones por encima de los 30 días naturales legales, jornada por puesto, primas de horas extra, a veces 13ª o 14ª paga, mutua a tarifas preferenciales.
No aplicar el convenio correcto significa:
- Inspección puede reclasificar salarios, generando atrasos de los 4 años previos
- El empleado puede demandar por la diferencia, con intereses
- En sectores Costa del Sol como hostelería / construcción / servicios profesionales, es el incumplimiento más frecuente
Convenios habituales en la Costa del Sol:
| Sector | Convenio |
|---|---|
| Hostelería (restauración, hoteles) | Hostelería de Málaga (provincial) |
| Construcción | Construcción de Málaga (provincial) |
| Intermediación inmobiliaria | Convenio estatal de oficinas y despachos |
| Servicios legales / profesionales | Convenio estatal de oficinas y despachos |
| TI / software | Convenio estatal de empresas de consultoría e ingeniería |
| Comercio | Comercio en general de Málaga |
Verificamos el convenio correcto para cada contratación que estructuramos: cambia la plantilla del contrato materialmente.
Seguridad Social — alta de la empresa como empleadora
Antes de contratar, tu empresa debe estar dada de alta como empleadora en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). El proceso:
- Modelo TA.6 (alta de empresa contribuyente) — asigna a tu empresa un código de cuenta de cotización (CCC)
- Inscripción del centro de trabajo en la Inspección Provincial de Trabajo (donde esté tu oficina)
- Contrato del servicio de prevención de riesgos laborales — la ley española exige que toda empresa tenga un servicio externo contratado. Coste ~500-1.500 €/año para oficina pequeña típica.
- Mutua de accidentes laborales — cubre costes de accidente y enfermedad profesional
- Alta del primer empleado en TGSS — Modelo TA.2/S, vincula al empleado con tu CCC
Calcula 2–3 semanas para la configuración completa. Hacer esto en paralelo a la fecha de inicio del empleado es arriesgado: inicia el alta antes de firmar el contrato.
Despido — el coste a presupuestar desde el día uno
El despido español está regulado por el Estatuto de los Trabajadores. Tres categorías:
Despido objetivo (causa objetiva)
Por motivos organizativos, técnicos, productivos o económicos. Indemnización: 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Preaviso: 15 días por escrito.
Caso de uso: bajón de actividad, reestructuración, puesto ya no necesario.
Despido disciplinario
Por incumplimiento grave del trabajador (robo, insubordinación grave, ausencia repetida injustificada). Si es procedente y el juzgado lo confirma: sin indemnización. Si se anula (a menudo por motivos procesales), se convierte en improcedente.
Despido improcedente
El resultado por defecto si el empleador no acredita causa para los anteriores. Indemnización: 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades.
Para empleados contratados antes de febrero de 2012 (todavía habitual en plantillas heredadas), el ratio es 45 días por año.
Ejemplo práctico
Empleado con 40.000 € brutos y 5 años de antigüedad, despedido improcedentemente:
- Indemnización = (40.000 / 365) × 33 × 5 = ~18.082 €
- Más vacaciones pendientes, prorratas extras, intereses
- Más tratamiento fiscal y de Seguridad Social de la indemnización (en buena medida exenta hasta ciertos umbrales para despidos objetivos)
La lección: provisiona el despido en tu modelo de negocio desde el día uno. Contratar a alguien al que vas a despedir en 18 meses implica reservar ~7.000 € de provisión.
Qué hacer antes de firmar el contrato
Checklist práctica pre-contratación para fundadores extranjeros:
- Empresa de alta en TGSS (CCC obtenido)
- Contrato de prevención de riesgos firmado
- Mutua firmada
- Convenio colectivo aplicable identificado
- Descripción del puesto por escrito con criterios objetivos para la prueba
- Estructura salarial clara: bruto anual + 14 vs 12 pagas + beneficios + bonus
- Asesoría laboral / gestoría española contratada para nómina (ADP, Cegid, gestor local)
- Si empleado no UE: solicitud de autorización de trabajo iniciada 4 meses antes del inicio
- Si contratas a un ex-autónomo: cese explícito de la relación de autónomo + transición limpia
Errores frecuentes de fundadores extranjeros
- Contratar como ‘autónomo’ para evitar la Seguridad Social — la inspección reclasifica como laboral, 4 años de atrasos más sanciones.
- Usar contrato británico o estadounidense traducido al español — el cumplimiento del convenio se ignora, cláusulas inaplicables.
- Saltarse las reuniones de revisión durante la prueba — cuando decides que la contratación no funciona, la prueba ha expirado y estás en indemnización de indefinido.
- Subestimar el coste all-in — presupuestar 40.000 € brutos pero descubrir que la empresa paga 52.000 €, rompiendo el modelo.
- Olvidar prevención de riesgos laborales — pequeño pero obligatorio; primera inspección lo detecta y multa de 2.000-8.000 €.
- Pagos en efectivo / suplementos en B — práctica antigua en algunos sectores Costa del Sol, ahora delito bajo la Ley 11/2021 antifraude. No.
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